Ändring av arbetslagstiftningen leder till allt osäkrare domar i uppsägningssituationer

”I en situation där arbetsgivaren har en saklig och vägande grund för att upphäva en anställning går det nog för sig. Oftast handlar det om okunskap hos små arbetsgivare. Satte sig arbetsgivare bättre in i arbetslagstiftningen och sade upp anställningar som sig bör – då det finns en grund för det enligt arbetsavtalslagen – var det knappast problematiskt att säga upp någon”, berättar Arja Pohjola som länge skött tvister på PAM.

Till PAM kommer relativt få uppsägningstvister då andra parten är en stor arbetsgivare, till exempel S-gruppen. Företag med många anställda har också processer för fall då det finns en uppsägningsgrund.

”Är HR-tillvägagångssätten i ordning klarar du av att ta hand om uppsägningar. Om inte kan grunderna för att upphäva anställningen vara för lösa eller annars bara ogenomtänkta”, säger Arja.

Det ska finnas en laglig uppsägningsgrund – den mest typiska tillräckligt allvarligt åsidosättande av arbetsförpliktelser. Arbetsgivaren ska också varna anställda som sig bör och höra dem om deras syn på situationen. Har arbetsgivaren en uppsägningsgrund enligt arbetsavtalslagen och gått till väga som sig bör hamnar varken en stor eller en liten arbetsgivare i problem på grund av en uppsägning.

”PAM för inte uppsägningstvister onödigt till rätten om vi ser att det finns en uppsägningsgrund och uppskattar att det inte finns någon möjlighet till framgång.”

De exempel Företagarna i Finland tar upp i artikeln inger Arja betänkligheter eftersom de presenterats ensidigt. Tas uppgifter till exempel ur arbetsgivarens talan kan de skapa en annan bild av det som skett än motpartens version. Arbetsgivare påstår ofta att förpliktelser försummats men det finns inte nödvändigtvis tillräckliga bevis för påståendet.

”Vi måste komma ihåg att det alltid finns två parter. Berättelserna kan låta riktigt rafflande man av någon orsak har arbetsgivarna inte kunnat leda sina grunder i bevis i dessa fall. Det kan gott hända sig att dessa berättelser baserar sig direkt på arbetsgivarnas påståenden men när de varit tvungna att presentera bevis har det inte sedan funnits tillräckliga grunder för att säga upp”, noterar hon.

Att ge en varning är ett steg i uppsägningsprocessen. Säger en arbetsgivare upp utan varning kan det senare slås fast att arbetsgivaren först borde ha gett en varning. Också detta påverkar rättegången.

Motstridiga domar en del av rättssystemet

I artikeln hänvisas också till att olika rättsinstanser kan komma fram till olika avgöranden i ett enskilt fall fast alla fakta är de samma. Detta har dock inget att göra med det lagförslag som gjorde det lättare för företag med färre än 20 anställda att säga upp på personliga grunder.

”Det finns rättsmedelsinstanser så att de som är missnöjda med en dom kan söka ändring. I runt 80 procent av fallen ändras inte tingsrättsdomslutet och i resten kan hovrätten bedöma frågan annorlunda. Tvister behandlas mycket sällan av högsta domstolen. Numera är rättspraxisen ganska etablerad.

Lagändringen riskerar att totalt röra om i grytan och då känner vi inte till hur nya lagstiftningen tolkas i rättspraxisen på en lång tid”, säger Arja.
En ändring av arbetslagstiftningen skapade osäkerhet i rättsläget, vilket enligt Arja är en större risk för företagare. Antalet rättssaker ökar om arbetsgivare börjar säga upp folk på lösare grunder.

”Fackförbunden förde troligen mycket fler fall till rätten då det inte finns etablerad rättspraxis om nya bestämmelserna. Processen är i sig långsam och det kan ta upp till fem år innan vi får första avgörandena från högsta domstolen. Är läget oklart under denna tid gagnar detta inte företagare. Så resultatet blir inte det de hoppas på.”