Fru eller partner, förman eller arbetsledare? Språket på arbetsplatsen spelar roll
Överinspektör Jussi Aaltonen på diskrimineringsombudsmannens kontor, Setas generalsekreterare Kerttu Tarjamo och ledande sakkunniga Anna Moring i nätverket för Stjärnfamiljer gav konkreta tips till arbetsplatser.
För att främja likaberättigande på arbetsplatser behövs förutom könsneutralt språk också vilja, kunskapsbaserad planering och konsekvent utveckling av organisationskulturen.
Under Prideveckan arrangerade FFC, Akava och STTK ett seminarium, Jämlikt arbetsliv, som gick på djupet med främjande av likaberättigande på arbetsplatser. Medlemmar av minoriteter måste fortfarande ofta fundera på i vilka situationer de kan tryggt vara sig själva.
Enligt experterna på seminariet uppnås inte likaberättigande med fraser utan aktivt arbete för frågan. Det ska till exempel fokuseras på språket på arbetsplatsen.
”Språket formar verkligheten och påverkar hur du upplever arbetsgemenskapen. Du kan öva ditt språkbruk, till exempel börja använda könsneutrala ordet arbetsledare”, säger Setas generalsekreterare Kerttu Tarjamo. Enligt henne ska du inte vara för sträng mot dig själv – genom att öva lär du dig att fästa mer uppmärksamhet vid språket.
Ledande sakkunniga Anna Moring i nätverket för Stjärnfamiljer berättar att hon också övar fortfarande till exempel att säga ”arbetsledare” i stället för ”förman”.
Enligt henne finns det för lite kunskap om stjärnfamiljer på finländska arbetsplatser. Detta framgår särskilt i samband med kriser då det behövdes instruktioner men sådana finns helt enkelt inte. En ändring av kulturen i arbetsgemenskapen kräver vilja men också långsiktigt arbete.
Enligt Anna Moring är det essentiellt att ha en så bred familjedefinition som möjligt och skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen.
”Familjen har en ofantligt stor betydelse för människor. Den skapar också välbefinnande i arbetet och hjälper dig att orka då det är stressigt”, påminner hon.
Likaberättigande kan planeras
”Det finns inga perfekta arbetsplatser”, noterar överinspektör Jussi Aaltonen på diskrimineringsombudsmannens kontor. Enligt honom säger sig många arbetsplatser stöda jämlikhet och likaberättigande men under ytan finns brister till exempel i hur det ska ingripas i diskriminering. Att ta fram en jämlikhetsplan anser han vara ett bra redskap för att utveckla sensitiviteten.
Enligt Jussi Aaltonen räcker enbart en plan dock inte till utan det behövs genuint engagemang för att främja likaberättigande på arbetsplatsen. Planeringen får inte bero av en enda aktiv anställd utan hela organisationen ska engagera sig och delta.
Tidigare har företag inte gärna avslöjat hur de stöder mångfald inom sina organisationer. Enligt Jussi Aaltonen har detta dock förändrats de senaste åren.
”Nu har vi börjat inse att vi kan vara stolta över bra sätt att främja likaberättigande och berätta om dem för andra. Detta kan också vara en konkurrensfördel för företag.”
Enligt lagen ska en arbetsgivare med minst 30 anställda ha en plan för likabehandling men också mindre arbetsplatser ska fästa mer uppmärksamhet vid frågan. Jussi Aaltonen uppmuntrar därför alla arbetsplatser oberoende av storlek att ta fram en plan.
”Fast du inte behöver en plan enligt lagen innebär detta inte att du kan låta bli att främja likabehandling. Planeringen hjälper att ta fram regler bland annat för hur det ska ingripas i diskriminering och vem som har ansvar för frågan.”
8 frågor som hjälper din arbetsplats att komma igång:
- Tas frågan upp på arbetsplatsen? Om ni vill främja likabehandling måste detta tas upp och det måste också motiveras varför det är viktigt.
- Hur föregår ledningen med gott exempel? Det är ytterst viktigt att ledningen är en förebild. Arbetsplatsen kunde till exempel ha morgonkaffe för personalen på internationella dagen mot homo- och transfobi i maj.
- Har arbetsplatsens jämställdhets- och jämlikhetsplaner uppdaterats?
- Framgår främjande av likabehandling av arbetsplatsannonserna? De är en ypperlig chans att berätta att arbetsplatsen uppskattar mångfald.
- Vad för slags språk används på arbetsplatsen? Utgår språket från att familjer och parförhållanden ser ut på ett visst sätt?
- Hurudana lokaler har personalen till sitt förfogande? Könsspecifika lokaler påverkar konkret hur personalen upplever frågan.
- Om arbetsplatsen har formulär med en fråga om könet – vilka alternativ kan du välja mellan? De ska vara åtminstone ”man”, ”kvinna”, ”annat” och ”vill inte svara”.
- Hurudana arbetskläder finns det på arbetsplatsen? Kan du endast välja mellan kläder för män eller kvinnor eller kunde det helt enkelt bara finnas ”arbetskläder” varav du kan välja de du tycker om?
Frågor av Setas generalsekreterare Kerttu Tarjamo.