Högsta domstolens beslut påminnelse till arbetsgivare – upprepade visstidsanställningar kan vara olagliga i personaluthyrning

I fallet vann 13 lagerarbetare över det bemanningsföretag som betalade deras lön. De arbetade på samma metallföretag och bemanningsföretaget ingick med dem alltid nya avtal för viss tid. Antalet arbetsavtal uppgick från tre till runt tio. Sedan förnyades deras avtal inte längre.

Denna månad noterade högsta domstolen att deras anställningar var i kraft tills vidare och inte för viss tid. Därmed ska de betalas lön för uppsägningstiden.

Arja Pohjola anser detta beslut vara en bra påminnelse till arbetsgivare om huruvida arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ändå ska ha en tillsvidareanställning. Enligt henne är det kanske ändå varken rätt eller lagligt att upprepat ingå visstidsavtal i kontinuerlig personaluthyrning.

Enligt Arja Pohjola påverkar domen inte situationer där samma person som hyrs ut till exempel gör kortjobb på flera restauranger.
"Då hjälper inte den här domen", säger hon.

En tillsvidareanställning är bättre än en för viss tid därför att då arbetet tar slut ska anställda få lön för uppsägningstiden. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att återanställa och försöka erbjuda annat arbete.

Arja Pohjola påpekar att detta var redan andra gången högsta domstolen tog ställning till att det behövs en grund för att ingå avtal för viss tid i personaluthyrning på samma sätt som i annat arbete. Nya domen preciserar vad som avses med grund eftersom detta förblev något öppet i tidigare domen från 2012.

Företagarrisken får inte övervältras på arbetstagare

Bemanningsföretaget motiverade visstidsanställningarna med ”beställningen”, ”utjämning av produktions- och servicetoppar”, ”tillfälligt behov av arbetskraft” och ”säsongsarbete”. Högsta domstolen ansåg dock motiveringarna vara så allmänna att på basis av dem var det omöjligt att omedelbart utvärdera huruvida behovet av arbetskraft var tillfälligt. Beräknade längden på anställningarna hörde inte ihop med något objektivt förnimbart.

Enligt högsta domstolen kan ett arbetsavtal ingås för viss tid om det kan bedömas då avtalet ingås att det arbete som ställs fast i avtalet inte längre förekommer efter att visstidsavtalet gått ut.

Bemanningsföretaget hade inga andra metallkunder dit det kunde ha överfört arbetstagarna. Metallföretagets orderstock varierade.
Att det är oklart huruvida det kommer att finnas arbete då arbetsavtalet ingås räcker enligt högsta domstolen inte till för att kunna ingå avtal för viss tid. Det är som att övervältra företagarrisken på arbetstagarna – åtminstone till omfattningen av lönen för uppsägningstiden.

Lön för uppsägningstid ska betalas

Förbundet för personaltjänsteföretag HPL företräder bemanningsföretag. Också enligt dess verkställande direktör Merru Tuliara preciserar högsta domstolens beslut domen från 2012.

”Särskilt i samband med upprepade visstidsanställningar ska arbetsgivaren fästa uppmärksamhet vid grunden för viss tid”, säger hon.

Merru Tuliara anser det vara betydelsefullt att enligt högsta domstolen ska grunden för arbetsavtal för viss tid bedömas på basis av situationen på bemanningsföretaget och möjligheten att kontinuerligt erbjuda arbete – inte huruvida det företag som anlitar bemanningsföretaget har rätt att ingå visstidsavtal.

Bemanningsföretaget dömdes att betala lön och semesterersättning för uppsägningstiden till arbetstagarna. De var därmed så att säga i samma ställning som om anställningarna hade varit i kraft tills vidare. Bemanningsföretaget behövde däremot inte betala skadestånd eftersom det funnits produktions- och ekonomiska orsaker att säga upp.