Hur blir man av med fördomar på arbetsplatsen?

"Attitydförändringar utgår till stor del från arbetsgivaren. I det fallet hjälper det att möta vardagen. Arbetsgivaren kan ha mycket fördomar när det gäller att anställa den första personen med invandrarbakgrund, men när tröskeln har överskridits kan även fördomarna försvinna. Jag hoppas att man kan förstå att det inte har någon betydelse var en anställd kommer ifrån, utan att det är resultatet och innehållet som avgör. Det känns som att man ofta fokuserar lite för mycket på om man kan arbeta tillsammans med någon från en annan kultur. Jag har själv arbetat i Österrike under en lång tid, där det som kändes bäst var att jag tilläts vara en anställd bland alla andra. Man behöver inte alltid framhäva bakgrunden och det som är annorlunda."

Kaisu Keisala-Kaseja, koordinator inom invandrarföretagande, Företagarna i Finland

"I mitt eget arbete med familjer från två kulturer har jag sett hur man möter fördomar i många närkretsar eller själv blir offer för dem. Man bör se till att den anställda ses som en del av den närkretsen och tänka att den här människan kan vara en bekant till oss. Att sätta sig in i personens ställning kan också hjälpa. Alla kan själva identifiera vilka fördomar de har. Det är inte alltid lätt, för ofta vill man föreställa sig att man är mycket mindre fördomsfull och liberal än man i själva verket är.

Men utgångspunkten är att man måste förhålla sig jämlikt till alla. Om man har en föreställning om att en invandrare lättare får jobb som städare än chef är det bra att syna sina egna fördomar. Även vid rekrytering bör man gå utanför fördomarna och tänka på personens kompetens. Då fungerar det bra med anonym rekrytering, för då är det kompetensen som påverkar och inte hur personen ser ut eller vad hen heter. Det är svårare att genomföra i vissa fall, men det bör främjas i rekrytering."

Aino Jones, projektledare, Familia ry:s projekt Puolison polku

"Det finns nog inte ett enda bra svar, men om en anställd med invandrarbakgrund börjar arbeta någonstans och det går bra för hen och är en bra upplevelse för arbetsgivaren vågar de även rekrytera fler. Man behöver alltid den där första ”icebreakern”. Det viktigaste är att den anställda får chansen att visa vad hen kan, så att hens kompetens blir synlig. I synnerhet om hen inte har någon arbetslivserfarenhet i eller har gått utbildning i Finland. Jag tror att det till stor del handlar om att öka kunskapen och medvetenheten på arbetsplatserna. Det är inte alltid upp till arbetsgivaren, utan hela arbetsgemenskapen som man kommer till. Det är upprörande att arbetstagare diskrimineras på arbetsmarknaden på grund av utseende eller ursprung, det är ju 2018."

Päivi Ruotsala, regionkoordinator för projektet Finland – mitt hem i Egentliga Finland och Satakunta

Utgångspunkten bör vara att alla anställda är likställda. Språkkunskaperna kan vara en utmaning för personer med invandrarbakgrund och då måste man ge bättre och mer vägledning på arbetsplatsen. Om man inte bygger upp en föreställning i sitt eget huvud redan i förväg om att arbetstagare med invandrarbakgrund är annorlunda försvinner även fördomarna. Det handlar om människor, punkt. Redan vid det första mötet bör man tänka på att den nya arbetstagaren har kommit till företaget och bör hälsas välkommen oberoende av kulturell bakgrund. Jag har själv märkt att när en arbetstagare inte kan finska börjar folk automatiskt prata engelska. Det är dock inte nödvändigtvis det språk hen själv kommunicerar på. Om man vill ha en så bra arbetsgemenskap som möjligt vore det enligt min mening bättre om man pratade finska, även av den anledningen att medarbetaren med invandrarbakgrund förbättrar sin finska på det sättet."

Berhan "Ben" Ahmadi, den första vice ordföranden i PAMs fullmäktige (Foto: Lassi Kaaria)