”Inte värt att pladdra”

En arbetsgivare får endast behandla nödvändiga personuppgifter relaterade till den anställdas anställningsförhållande. Lagen om integritetsskydd i arbetslivet reglerar när en arbetsgivare får ta reda på den anställdas kreditinformation, användning av narkotika eller logga in på personens e-postkonto.

Det är anställdas ansvar att informera arbetsgivaren om eventuella förändringar som påverkar hans eller hennes arbete och möjlighet att sköta det uppdrag för vilket personen blivit anställd för. Den anställda behöver inte berätta för arbetsgivaren om sin familj, privatliv, övertygelse, sexuell läggning, partitillhörighet eller fackligt medlemskap.

”Anställda ska inte pladdra alltför mycket om sina personliga angelägenheter för arbetsgivaren”, säger Lotta Savinko, chef för arbetslivsfrågor på Akava.

Detsamma säger Anja Lahermaa, arbetslagstiftningsjurist på STTK.

”Om en arbetsgivare vill ha mer information, måste arbetstagaren själv lämna uppgifterna. Man får inte till exempel gå in och kolla på den anställdas Facebook-konto”, säger Mari Koskinen, arbetsmiljöjurist vid Industrifacket. 

”En anställd bör informera om saker som påverkar arbetstagarens och arbetsgivarens förhållande på en allmän nivå”, säger expert Atte Rytkönen vid Företagarna i Finland som bland annat följer med arbetsmarknaden och arbetslagstiftningen.

Familjerelationer är privata

Enligt experter från centrala löntagarorganisationer utgör en förtrolig relation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren grunden för allt. Om det råder en dålig stämning på arbetsplatsen, vill man kanske inte prata om sina privata angelägenheter, och det är inte heller nödvändigt.

”Man behöver inte delta i kaffebordsdiskussioner”, STTK:s Lahermaa.

Också Atte Rytkönen från Företagarna i Finland hoppas på att det finns en atmosfär av ömsesidigt förtroende på arbetsplatsen och att till exempel förändringar i familjerelationer eller viktiga händelser i familjen är någonting man kan och vill dela med andra. 

Huvudregeln är att information om en anställds graviditet omfattas av tystnadsplikt. Arbetsgivaren får inte berätta om arbetstagarens föräldraledighet.

”Anställdas frånvaro och dess tidpunkt är något man får berätta, men inte orsaken till frånvaron”, säger Lahermaa.
Savinko från Akava medger att det inte är så enkelt att berätta om graviditeten för arbetsgivaren.

”På vissa arbetsplatser gäller det att tajma nyheten rätt. Det är besvärligt om man väntar på att bli befordrad samtidigt som man borde berätta om graviditeten.”
Savinko säger att graviditet inte borde påverka den anställdas ställning, men det kan göra det i alla fall.

Koskinen från Industrifacket påminner om att det vore förnuftigt att berätta om graviditeten, särskilt om man är i sitt arbete exponeras för kemikalier eller måste jobba under förhållanden som utgör en fara för det ofödda barnets och den gravida mammans hälsa.

För att kunna ordna en ersättare bör arbetstagaren informeras om ledighet två månader före början av moderskaps- eller föräldraledighet, oavsett vem av föräldrarna som tar ledigt. Om pappan tänker hålla en kort ledighet, kan man informera om frånvaron en månad före.
 

Inget behov av att presentera sin ekonomiska situation

I princip finns det ingen orsak att berätta om sin ekonomiska situation, men enligt Lotta Savinko påverkar den anställdes ställning och uppdrag huruvida arbetsgivaren behöver veta till exempel om en eventuell skuldsanering. 

”Om man är ansvarig för företagets investeringsverksamhet eller har en position som i övrigt kräver särskilt förtroende, till exempel som ekonomidirektör, är det bra att berätta om ekonomiska problem till arbetsgivaren”, säger Savinko.

Alla som arbetar med pengar och ekonomi, till exempel de som jobbar inom reskontra eller bokföring, omfattas inte automatiskt av regeln.

Corona är också förtrolig information

Så här mitt i coronapandemin är lagstiftningen densamma som tidigare: arbetstagaren är inte skyldig att dela med sig saker som rör hans eller hennes hälsotillstånd, och arbetsgivaren får inte ange skälet för arbetstagarens frånvaro till andra.
 
Anja Lahermaa säger att om en anställd misstänker sig ha blivit smittad i Covid-19, kan hen tro att hen har skyldighet att informera sina kollegor om misstankarna för att skydda dem. Samtidigt kan man vara rädd för att andra uppfattar personen som vårdslös eller oaktsam när det gäller hälsan.

Lahermaa berättar om en arbetsplats där man meddelade alla anställda att de skulle jobba hemifrån på grund av att någon hade blivit smittad av Covid-19 utan att man avslöjade vem det var fråga om. 

Enligt lagen har arbetsgivaren rätt att hantera frågor som är relevanta för arbetstagarens arbetsförmåga, men informationen måste lämnas av arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke, till exempel från arbetshälsovården. I övrigt behöver den anställda inte berätta om sitt hälsotillstånd.

”Om en anställd till exempel lider av depression eller ångest, går till en terapeut och sköter sitt jobb, finns det ingen anledning att berätta om det”, säger Lotta Savinko.

Mari Koskinen uppger att sjukdomen kan bli uppenbar om den leder till sjukfrånvaro.

”Arbetsgivaren har rätt att hänvisa en anställd till företagshälsovården för en läkarundersökning”, betonar hon.

Koskinen påminner om att det egna hälsotillståndet är någonting man inte ska dela med sig i sociala medier, även om arbetsgivaren inte har tillgång till ens konto. 

Atte Rytkönen konstaterar att det är mänskligt att reagera på ny information om en anställds hälsa.

”Men om en förändring i hälsan inte påverkar personens förmåga att klara av arbetet, borde det inte heller påverka arbetsgivarens eller arbetsgemenskapens beteende”, säger han.

Företagsverksamhet bör rapporteras

Den anställde bör rapportera om eventuell företagsverksamhet och komma överens om det med sin arbetsgivare. Det är självklart att företaget inte kan konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Det är viktigt att gå igenom med arbetsgivaren bland annat hur arbetstagaren tänker disponera sin tid mellan sitt arbete och företag.

I princip behöver arbetsgivaren inte veta var arbetstagaren bor eller vart hen flyttar.

Om kommunikationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren sker elektroniskt, behöver adressinformation inte lämnas ut, men den krävs fortfarande för lönebetalning. Även när man arbetar på distans måste adressen anges för försäkringsändamål.
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet gäller även e-post. Om en anställd är på semester eller på annat sätt förhindrad från att komma till jobbet, kan hans eller hennes arbetsmejl läsas enbart när det gäller arbetsrelaterade frågor och även då i närvaro av vittnen.

En anställd behöver inte berätta om sina planer på att ansöka om ett annat jobb. Först när ett nytt anställningsavtal undertecknats lönar det sig för den anställde att säga upp sig.

”Arbetstagaren bör dock själv bedöma om informationen är relevant för arbetsgivaren och om det till exempel hjälper arbetsgivaren att i god tid förbereda sig för det och hitta en ny anställd”, föreslår Rytkönen.