Personaluthyrning ger arbetstagaren frihet, men också osäkerhet – i Sverige regleras personaluthyrning striktare än i Finland

Vissa typer av praxis som smugit sig in i branschen för personaluthyrning baseras inte på kollektivavtalen. I en del bemanningsföretag kan man kräva att arbetstagaren ska delta i en utbildning eller utföra ett ”arbetsskift på prov” som man inte betalar lön för. PAM är starkt av den åsikten att man inte får låta någon utföra oavlönat arbete, vilket alltså även ska omfatta hyrpersonal.

Merru Tuliara, som är verkställande direktör i Förbundet för personaltjänsteföretag (HPL), säger att han i detta avseende är inne på samma linje som PAM:

”Vår ståndpunkt är negativ avseende dessa ’oavlönade arbetsskift på prov’. Sådan praxis måste vi alltså lyckas rensa bort. I lagstiftningen har vi tydliga bestämmelser om prövotid och introduktion i arbetet under ett anställningsförhållande. Prövotiden och introduktionen i arbetet sker i ett anställningsförhållande som är avlönat.”

Arbetstagare som är anställda via bemanningsföretag utför ofta också flera korta arbetsuppdrag som följer på varandra och som med tanke på anställningsförmåner i allmänhet uppfattas som separata anställningsförhållanden. Om hyrpersonalen inte arbetar under vissa tidsperioder mitt emellan två arbetsuppdrag, kan bemanningsföretaget avbryta exempelvis arbetstagarens intjäning av semesterförmåner, sjuklön eller andra förmåner. Trots de anvisningar som finns inom branschen utbetalas semesterersättning till hyrpersonalen ofta i samband med varje löneutbetalning, vilket innebär att hyrpersonalen inte överhuvudtaget kan ta ut sina semestrar, och de får inte heller semesterpenning.

Att kombinera tidsbundna arbetsuppdrag är problematiskt även av ett annat skäl. Därigenom överförs nämligen företagarrisken från företaget till arbetstagaren. Om företaget inte längre behöver arbetstagaren, kan företaget låta bli att erbjuda arbetstagaren nya tidsbundna anställningar, och således får arbetstagaren till exempel ingen lön för uppsägningstiden. Högsta domstolen har år 2012 och 2019 förbjudit möjligheten att kombinera tidsbundna arbetsuppdrag vid personaluthyrning, men det är svårt att övervaka hur det går till i praktiken. Avtal där arbetstagaren kallas in till jobbet vid behov är också vanliga hos hyrpersonal, och här förekommer samma problem: arbetsgivaren kan plötsligt dra in alla arbetstimmar utan uppsägningstid även för arbetstagare vars arbetstid per vecka motsvarar rentav en heltidsanställning.

Svag förhandlingsposition

Hyrpersonal har dåliga möjligheter att ingripa i missförhållanden som de upptäcker i sitt arbete. Om arbetstagaren ”börjar krångla”, kan arbetsgivaren i princip när som helst dra in arbetstimmarna för arbetstagaren eller sluta erbjuda honom eller henne arbetsuppdrag. I synnerhet unga arbetstagare har sådana tillfälliga anställningar, eftersom de kan få sin första arbetsplats via bemanningsföretagen. Här är risken att unga arbetstagare i anställningar via bemanningsföretag vänjer sig vid sämre rättigheter och inte förväntar sig annat, även om de faktiskt borde ha det. Hyrpersonal har inte organiserat sig i något fackförbund i stor utsträckning och de vet ofta inte vem som är förtroendeman på deras respektive arbetsplats.

För arbetsgivarförbundet är det enligt verkställande direktör Tuliara viktigt att parterna på arbetsplatsen sinsemellan kan diskutera detta i saklig ton, och konstaterar:

”Så klart måste vi utgå från rättvisa spelregler och ha en stämning på arbetsplatsen där arbetstagarna inte behöver vara rädda. Som förbund förhåller vi oss negativt till verksamhet där arbetstagarna på något sätt ska ’bestraffas’ genom att arbetsgivaren drar in deras arbetsskift, om arbetstagarna har velat diskutera anställningsvillkor eller rutiner på arbetsplatsen.”

Många bemanningsföretag arbetar faktiskt på ett riktigt sakligt sätt, och problemen gäller inte alla. Hos vissa inhyrda arbetstagare kan skillnaden vara liten jämfört med arbetstagare som är direkt anställda hos samma företag, om de inhyrda arbetstagarna arbetar på heltid eller rentav har en tillsvidareanställning. Men de inhyrda arbetstagarnas ställning borde inte få baseras på arbetsgivarens välvilja, utan på gemensamt avtalade regler.

Kan vi tillämpa samma modell som i Sverige?

I Sverige finns det striktare regler kring personaluthyrning, och anställningar via bemanningsföretag är i regel på heltid och gäller tills vidare, till skillnad från motsvarande anställningar i Finland. Inhyrd personal i Sverige har ett eget arbetsavtal och de får garantilön mellan olika arbetsuppdrag.

Garantilön ger hyrpersonalen säkra utkomstmöjligheter, men samtidigt binder denna löneform upp hyrpersonalen så att de måste ta emot alla de jobb som erbjuds dem. I det system som tillämpas i Sverige saknar personaluthyrningen alltså den del som uppskattas mest av sådana arbetstagare som gärna arbetar som hyrpersonal: friheten att själv välja sina arbetsuppgifter. Hyrpersonalen i Sverige vet inte heller i förväg när de kommer att ha ledigt.

I Sverige kan bemanningsföretagen ansöka om auktorisation som bevis på att de agerar ansvarsfullt, och största delen av de bemanningsföretag som ingår i arbetsgivarförbundet Kompetensföretagen är faktiskt auktoriserade. I auktorisationsnämnden ingår inte bara representanter för Kompetensföretagen, utan också representanter för fackförbunden.

Därigenom får de en kanal för att övervaka tillämpningen av arbetsvillkoren i bemanningsföretagen och kan föra en dialog med arbetsgivarförbundet.

I Finland används också en auktorisationsnämnd för att auktorisera bemanningsföretag. I denna nämnd ingår centralorganisationerna FFC och STTK. Det finländska arbetsgivarförbundet HPL slutade auktorisera bemanningsföretag år 2019, eftersom HPL anser att de som arbetsgivarföretag har egna verksamhets- och ansvarsprinciper som täcker in kriterierna för auktorisation. Även i Finland kunde vi sträva efter att utveckla personaluthyrning i ett ännu närmare samarbete mellan fackförbunden och arbetsgivarförbundet, så att alla parter skulle åta sig att följa gemensamma regler.